কর্মচারীদের প্রেরণা

একটি সফল সাক্ষাত্কারের পর, একজন ব্যক্তি একটি নতুন অফিসে আসে, কাজ করার ইচ্ছা পূর্ণ এবং ফলাফল পরিচালনার জন্য দয়া করে। কতক্ষণ এই আত্মা কার্যকর কাজ জন্য থাকবে? প্রতিটি কর্মচারীর অনুপ্রেরণা বাড়াতে একটি উপায় খুঁজে পেতে কর্মীদের ম্যানেজারের ক্ষমতা নির্ভর করে।

কর্মচারীদের উপর প্রভাব কেন এ সব? প্রথম নজরে, এটি মনে হয় যে কর্মচারী প্রেরণা বিষয়ে, সবকিছুই সহজ: একজন ব্যক্তি বেতন জন্য কাজ করে, যার মানে হল যে বেতন উচ্চতর, কাজটি ভালো। এটা যে মত না সময়ের সাথে সাথে, কর্মচারীরা তাদের উৎসাহ কমিয়ে দেয়, যদিও মজুরি একই। এইচআর ম্যানেজারের লক্ষ্য হল মানবিক মনোবিজ্ঞান সম্পর্কে জ্ঞান ব্যবহার করার জন্য যাতে দলকে উৎসর্গীকরণে সহায়তা করতে পারে, সাফল্য ও অগ্রগতি অর্জনের জন্য।

ধরনের এবং কর্মচারী প্রেরণা পদ্ধতি

কোন সার্বজনীন পিল আছে যে প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের জন্য এবং প্রতিটি দলের জন্য উপযুক্ত হবে। মানব সম্পদ পরিচালনার বিজ্ঞান অধিকতর যোগ্যতা অর্জনের জন্য শ্রমিকদের আকাঙ্ক্ষা বৃদ্ধি করতে সক্ষম তহবিলের একটি বৃহৎ আর্সেনাল জমা করেছে। এবং আজ এই নির্দিষ্ট শর্তাবলী সঙ্গে এই তহবিল মিশ্রন একটি ব্যাপার প্র্যাকটিস দেখায় যে একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী প্রেরণা ব্যবস্থা জটিল হতে হবে: একযোগে ব্যক্তিগত এবং যৌথ প্রেরণা উভয় একত্রিত। উপরন্তু, এটি উভয় বাস্তব এবং অমূল্য উপাদান থাকতে হবে।

এন্টারপ্রাইজ এ কর্মীদের উপাদান প্রেরণা:

1. সরাসরি পদ্ধতি:

• পুরস্কার;
• জরিমানা।

একটি কাজের কর্মজীবনের শুরুতে এই পদ্ধতিগুলি সবচেয়ে কার্যকর। এটা উল্লেখ করা উচিত যে জরিমানা মজুরি সম্পর্কিত করা উচিত নয়। প্রিমিয়াম এবং জরিমানা উভয়ই একটি অতিরিক্ত অর্থের পরিমাণ, যা পুরোপুরি দেওয়া যেতে পারে বা হয়তো "যথেষ্ট নয়"।

2. পরোক্ষ পদ্ধতি:

• সেবা হাউজিং;
• সামাজিক প্যাকেজ;
• খাদ্য।

নিঃসন্দেহে, এই পদ্ধতিগুলি সবচেয়ে কার্যকরী, কারন তারা একজন ব্যক্তির ক্ষমতার উপর তাদের আকাঙ্ক্ষা বুঝতে পারে। কিন্তু এমন কিছু আছে যখন একজন কর্মচারী আন্তরিকভাবে আরও বেশি কিছু পেতে চায়, কিন্তু তিনি উত্পাদনশীল কর্মে সুর করেন না। এই ধরনের ক্ষেত্রে, কর্মকর্তার কর্মকর্তাদের অস্ত্রাগার অন্যান্য উপায়ে আছে।

কর্মচারী প্রেরণা অ-উপাদান পদ্ধতি:

1. ব্যক্তিগত:

• ব্যক্তিগত গ্রাফ - উদাহরণস্বরূপ, ছোট শিশুদের মায়েদের জন্য;
• ক্ষমতায়ন - একটি ব্যক্তি বৃদ্ধির প্রত্যাশা অনুভব করে;
• কর্মক্ষেত্রের উন্নতি - কর্মচারীর চোখে এই সংগঠনের কাজের মূল্য বৃদ্ধি পাবে;
• প্রশিক্ষণ - পেশাগতভাবে হত্তয়া ইচ্ছা ছাড় না;
• স্বীকৃতি - মেধাবী কর্মচারীর ভয়েসওভার এবং বিক্ষোভ

2. সমষ্টিগত:

• কর্পোরেট প্রশিক্ষণ - টিমওয়ার্ক বিকশিত সাহায্য;
• ছুটির দিন - এক পরিবার অনুভব করতে, একত্রিত করতে;
• প্রত্যেকের লক্ষ্য বোঝা - প্রতিটি বিভাগ এবং কর্মচারী নিশ্চিত হতে চায় যে এটি সামগ্রিক ফলাফলের জন্য কাজের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ করে;
• সচেতনতা (জড়িত) - দৃঢ় পরিকল্পনা এবং রাষ্ট্র বিষয় জড়িত একটি ধারনা;
• স্বচ্ছতা - ব্যবস্থাপনা এবং মিথষ্ক্রিয়া একটি প্রবেশযোগ্য ফর্ম;
• কৃতজ্ঞতা এবং স্বীকৃতি - কর্মীদের একটি গ্রুপের যোগ্যতা বরাদ্দ

প্রথম নজরে বস্তুগত বস্তুগুলির তুলনায় অমূল্য পদ্ধতি অসম্ভব বলে মনে হয়। এই তাই না, কারণ তারা প্রায় প্রতিদিনই নয়, শুধুমাত্র একটি বেতন দিন, কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব গুরুত্ব, গুরুত্বের অনুভূতি পূরণ করতে তাদের কাজ, অতিরিক্ত সম্ভাবনা এবং অগ্রগতি

আমরা আশ্বস্ত হয়েছিলাম যে আধুনিক এইচআর পরিচালকদের আর্সেনালের মধ্যে সব অনুষ্ঠানের জন্য কর্মচারীদের উৎসাহিত করার উপায় রয়েছে। কিন্তু নতুন কর্মচারীদের প্রেরণা কীভাবে নির্ধারণ করা যায়? এই জন্য পরীক্ষা আছে। একটি খালি প্রার্থী একটি সংখ্যা প্রশ্নের উত্তর দেওয়া হয়। কর্মচারী বিভাগের কর্মচারী নির্দিষ্ট মাপদণ্ড অনুসারে প্রাপ্ত উত্তরগুলির সমষ্টিগত - পাঁচটি গ্রুপের চিহ্নিতকারী। এই দলগুলি: পুরস্কার, কৃতজ্ঞতা, প্রক্রিয়া, অর্জন, ধারণা। তদতিরিক্ত, প্রধান দল এবং কর্মচারীদের প্রেরণা বৃদ্ধির উপায় নির্বাচিত হবে।