"অফিসের অপব্যবহার" শব্দটি আমাদের কাছে পরিচিত, প্রধানত মিডিয়া থেকে, ব্যাপকভাবে আইন প্রয়োগকারী কর্মকর্তাদের অবৈধ ক্রিয়াকলাপের সাথে জড়িত হাই-প্রোফাইল ফৌজদারি মামলাগুলি জুড়েছে। কিন্তু "অফিসের অপব্যবহারের" ধারণা, এবং "অফিস ক্ষমতার অপব্যবহার" নাগরিক, শ্রম, কর্পোরেট এবং কর আইন থেকে বিরত নয়। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকারীদের প্রায়শই তাদের কর্মীদের দ্বারা অফিসিয়াল কর্তৃপক্ষের অপব্যবহারের সম্মুখীন হয়। যেমন একটি কোম্পানীর বাণিজ্যিক গোপনীয়তার অবস্থা, নিয়োগকর্তার সম্পত্তির নিন্দা, বিক্রয় পরিচালকদের দ্বারা মূল্যের মূল্য এবং অন্যান্য অপরাধসমূহের তথ্য প্রকাশের বিবরণ। নিয়োগকর্তা এই ক্ষেত্রে কী করবেন, কীভাবে একজনের অধিকার রক্ষায় এবং কোন অবহেলিত কর্মচারীর দ্বারা কি দায়িত্ব নেওয়া যেতে পারে?
দায়িত্বের ধরন
কর্তৃপক্ষের অপব্যবহার বা কর্তৃত্বের অপব্যবহারের জন্য নিয়োগকর্তা কি কোন ব্যবস্থা নিতে পারেন? এই ধরনের একটি অপরাধের জন্য দায়বদ্ধতা উপাদান, প্রশাসনিক, শাস্তিমূলক, সিভিল বা অপরাধমূলক হতে পারে। আবেদন করতে কি ধরনের দায়িত্ব কর্মী দ্বারা সংঘটিত অপরাধ ধরনের উপর নির্ভর করে। উপরন্তু, উপাদান এবং শৃঙ্খলাবদ্ধ দায়িত্ব, একটি এন্টারপ্রাইজ স্বাধীনভাবে নির্যাতন বা কর্তৃত্ব অতিক্রম করেনি যারা একটি কর্মী আকর্ষণ করতে পারেন। অন্যান্য ধরনের দায় শুধুমাত্র কর্মচারীকে প্রযোজ্য হতে পারে সংশ্লিষ্ট সরকারী সংস্থার অংশগ্রহণ যাতে অনুমোদিত হয়।
শৃঙ্খলাবদ্ধ কর্ম
শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা অন্তর্ভুক্ত: বরখাস্ত, তিরস্কার এবং পর্যবেক্ষণ। অবশ্যই, একটি গুরুতর লঙ্ঘনের পরে, নিয়োগকর্তার একটি কর্মী খারিজ করার একটি বাসনা আছে। কিন্তু এটি শুধুমাত্র একটি যথাযথ ভিত্তিতে করা যেতে পারে, এবং বরখাস্ত ব্যক্তির অপরাধ প্রমাণ করার দায়িত্ব নিয়োগকর্তার সাথে মিথ্যা। এছাড়াও, বরখাস্তের কারণটি যদি বাণিজ্য গোপনতা প্রকাশ করা হয়, তবে নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ করতে হবে যে এটি গোপন রাখার জন্য প্রয়োজনীয় সব ব্যবস্থা নেওয়া হয়েছে। এই শর্তগুলির অ উপস্থিতির ক্ষেত্রে, একটি বিচারের ক্ষেত্রে, বরখাস্ত বেআইনী হিসাবে স্বীকৃত হবে। কর্তৃপক্ষ বা কর্তৃপক্ষের অপব্যবহারের কর্মীদের অপব্যবহারের ঘটনায় একটি আইনি স্রাব বিবেচনা করা হবে যদি নিম্নলিখিত শর্ত পূরণ করা হয়:
1. শাস্তিমূলক শাস্তি হিসাবে বরখাস্তের ভিত্তিতে, যথেষ্ট হওয়া উচিত। কর্মচারী অপব্যবহার করে তার চাকুরির কর্তব্য বা তার অধিকতর প্রমাণিত হওয়া উচিত এবং শ্রম অপরাধগুলি নথিভুক্ত করা হয়।
2. একটি শাস্তিমূলক শাস্তি প্রয়োগ করার পদ্ধতি দেখাতে হবে। যদি একটি ট্রায়াল থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ করতে হবে যে:
2.1। কর্মচারী প্রতিশ্রুতিবদ্ধ যে লঙ্ঘন, এবং যা বরখাস্ত কারণ ছিল, স্থান গ্রহণ এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বিনষ্ট করার জন্য যথেষ্ট।
2.2। নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রাপ্ত শাস্তিমূলক শাস্তি প্রয়োগের জন্য স্থাপিত শর্ত পূরণ করা হয়েছিল। অব্যবহারের সময়, কর্মচারীর অসুস্থতা এবং কর্মীদের প্রতিনিধির প্রতিনিধিদের মতামত গ্রহণের জন্য প্রয়োজনীয় সময়ের সাথে লঙ্ঘনের সনাক্তকরণের তারিখ থেকে 1 মাসেরও কম সময়ের মধ্যে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক শাস্তি প্রয়োগ করা যেতে পারে। পরে, লঙ্ঘন করার তারিখ থেকে 6 মাস পর্যন্ত, শাস্তিমূলক শাস্তি প্রয়োগ করা হয় না। একটি অডিট বা আর্থিক এবং অর্থনৈতিক অডিট এর ফলাফল উপর ভিত্তি করে, শাস্তিমূলক কর্ম
উপাদান পুনরুদ্ধারের
কর্মচারীকে প্রিমিয়াম থেকে বঞ্চিত করা হতে পারে, যেহেতু তার পেমেন্টের শর্ত হল শাস্তিমূলক দণ্ডের অনুপস্থিতি। যদি কর্মী প্রতিষ্ঠান বা তার কর্মের দ্বারা তৃতীয় পক্ষের ক্ষতি ঘটাচ্ছে, তবে কর্মচারীকে বস্তুগত দায়িত্বের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা সম্ভব। এই ক্ষতির ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত পরিমাণ, কর্মচারীকে নিয়োগকর্তাকে পরিশোধ করতে হবে।